因陪同女兒參加高考而請假的員工，卻遭遇了被公司解雇的困境，其維護自身權益的過程充滿了重重阻礙。公司此舉是依法依規操作，還是顯得過于冷漠與無情？這一事件值得我們深入分析和探討。
請假緣由
2020年7月5日，姜某因需接送女兒參加7月7日至10日的高考，通過微信向公司副總經理田總提出了事假申請。遺憾的是，田總并未對此作出回應。到了7月6日，姜某親自前往公司，再次向田總及人事部門提出了請假請求。令人注意的是，田總與人事部門均口頭表示了同意。盡管如此，姜某并未留下任何書面形式的請假證明。這一舉動充分體現了母親對女兒深厚的愛意，她在女兒人生的重要節點，毅然決然地選擇了陪伴。
公司規定
2018年4月，公司組織了一次關于《員工手冊》的學習。手冊中規定，員工請假需提前一天或更早提交《員工請假單》。若員工連續兩天未出勤，或一年內累計缺勤三天，公司將按照規定執行開除決定，并終止勞動合同，同時不會給予經濟補償。通過制定《員工手冊》來規范員工的行為，其目的是為了確保工作環境的有序性，這一措施從表面上看是符合常理和情理的。
開除決定
姜某雖對相關規定有所了解，但未按請假規定行事，在2020年7月7日至7月9日連續三天未上班，此行為嚴重違反了公司規章制度。基于此，公司決定依據相關條款解除與姜某的勞動合同，并決定不給予經濟補償。公司此舉意在通過《員工手冊》來保障其管理權限，但這一決定亦引發了后續的諸多爭議。
一審判決
一審法院判決，在2020年7月7日至7月9日這一時段內，姜某未按照規定履行工作出勤職責。盡管姜某聲稱自己已請假，但他未能提交充分的證明文件。公司依據《員工手冊》和培訓簽到記錄，證實了公司擁有規范的請假流程，且姜某在之前請假時也曾提交過書面申請。基于這些事實，一審法院認定公司對姜某的解雇決定合法，同時駁回了姜某關于賠償金的請求。
上訴結果
姜某對判決提出上訴，訴求因違法解除勞動合同所應得的賠償，但因其主張缺乏證據支撐，法院未對其主張給予支持。在高級人民法院的審查中，姜某的再審請求同樣因不符合法律規定而被駁回。這一情況表明，在追求自身權益的過程中，姜某似乎遭遇了重重障礙。
請假規定解讀
員工申請事假時，必須遵循既定流程，先是親自遞交書面申請，同時完成《請假審批表》的填寫，詳盡記錄請假事宜，接著根據管理權限接受審核。若員工未經請假擅自離崗，或請假期限屆滿未獲批準而逾期未歸，將視同曠工處理。在員工提出事假申請時，雇主在不干擾工作秩序的前提下，有權予以批準。然而，在現實生活里，姜某這類情形并不少見；在處理管理事務與人際關系時，尋找二者之間的平衡點，往往顯得頗為困難。
關于該公司依據規定進行的員工解雇行為，社會各界意見存在分歧。若您身處公司管理層，面對此類事件，您將采取何種策略？誠邀您在評論區分享您的觀點。此外，請不要忘記為本文點贊以及將其轉發至您的社交平臺。
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